„Veľa času trávime s tým, čo je akútne, namiesto toho, čo je dôležité.“ Stephen R. Covey
Ekonomická kríza mala dôsledky pre celý svet a prejavila sa v mnohých úrovniach i oblastiach. Niektoré spoločnosti zanikli a niektoré začali naopak prekvitať. Skoro každá firma sa musela zamyslieť a nájsť možnosti finančných rezerv. Kde by ste šetrili Vy na ich mieste? Na reklame? Váš produkt alebo službu nebude nikto poznať a predaj pravdepodobne klesne. Na zamestnancoch? Riskujete odchod tých najlepších ku konkurencii a keď kríza pominie tak stojíte pred vážnym problémom. Po týchto úvahách bolo prirodzenou voľbou pre veľa firiem zníženie výdavkov na oddelenie ľudských zdrojov (ĽZ).
Polemizovať o vhodnosti tejto voľby, keď už rozhodnutie padlo by bolo zbytočné. Takže ostáva otázkou čo majú robiť pracovníci ĽZ, keď nemajú prostriedky, ale musia stále fungovať a poskytovať svoju podporu zamestnancom. Odpoveďou je odloženie projektov, tlak na zníženie cien dodávateľov a zvýšenie kvality služieb. V tomto článku sa zameriame konkrétne na rozvoj a vzdelávanie zamestnancov. [more…]
Ak sú zdroje obmedzené, tak otázky, na ktoré je potrebné nájsť odpoveď, sú nasledovné:
- ktorý tréning (rozvojovú aktivitu) realizovať prioritne a koho naň poslať
- aký formát vzdelávania zvoliť
- ako maximalizovať efektivitu
Vhodne zvolený rozvojový program dokáže výrazne ovplyvniť efektivitu práce a spokojnosť zamestnancov
Stanovovanie priorít
V prvom rade si musíte uvedomiť v akej spoločnosti pracujete. Máte zamestnancov, ktorí musia absolvovať pravidelné preškolenie, aby mohli vykonávať svoju pracovnú náplň? Máte pracovníkov, na ktorých sú kladené zvýšené nároky a ich odchod by spôsobil katastrofu? Stojí Vaša firma na výkone určitej skupiny pracovníkov, napríklad obchodníkov? Poradie kladných odpovedí Vám ukáže prioritu zamerania na konkrétnu cieľovú skupinu. Avšak ani táto priorita neznamená nutnosť vzdelávania.
Keď už viete, kde pracujete, tak sa zamyslite nad tým s kým pracujete: máte skúsených odborníkov, ktorých výkon je kolísavý? Potrebujete zaškoliť nových zamestnancov? Máte kvalitný tím, ktorý má problémy pri dosahovaní očakávaných výsledkov? Kladná odpoveď ešte stále nemusí znamenať potrebu poslať ich do hotela na kurz.
V tomto bode je potrebné zamerať sa na Vašu skupinu účastníkov vzdelávania a zamyslieť sa nad tým či absolvovanie rozvojového programu skutočne minimalizuje ich nedostatky. Ak pred realizáciou kurzu existuje pochybnosť o jeho účinku tak by ste ju mali dôkladne zvážiť aj z iných pohľadov.
Predstavme si situáciu, že máte skupinu piatich obchodníkov, ktorí nenapĺňajú očakávania, napriek tomu, že podávajú vysoký výkon. V rámci komunikácie sa sťažovali, že majú veľa práce a málo času. Unáhlená reakcia odd. ĽZ: tréning time manažmentu, aby sa naučili techniky efektívnej práce s časom.
Adekvátna reakcia odd. ĽZ: analýza pracovnej náplne, snímok pracovného dňa alebo otázka: „Čo Vám zaberá toľko času?“ výsledok všetkých týchto možností by bol rovnaký. Obchodníci sú zavalení administratívou a vhodné riešenie je teda prijať brigádnika, ktorý ich odľahčí.
Zlaté pravidlo: každá hodina investovaná do analýzy aktuálnej situácie pri nastavovaní vzdelávania je hodná jedného tréningového dňa
Aký zvoliť formát vzdelávania
Ak Vám na základe dôkladnej analýzy vyšla nutnosť realizovať tréning tak Vám blahoželám, nakoľko ste na najlepšej ceste realizovať kvalitný vzdelávací program. Teraz si prejdeme možnosti, ktoré je potrebné zvážiť:
- realizovať vo firme alebo mimo firmy
- interný alebo externý lektor
- indoor alebo outdoor
- rozsah a forma vzdelávania
Vo všeobecnosti sa dá povedať, že každá možnosť má svoje výhody aj nevýhody, takže si to v krátkosti zhrnieme. Miesto realizácie závisí od pozície účastníkov a možností firmy. Ak nemáte vhodnú miestnosť, tak sa nemáme o čom rozprávať. Na druhú stranu platiť operatívnym pracovníkom dvojdňové školenie vo Vysokých Tatrách by tiež nebolo najvhodnejšie. Najčastejšie sa tréningy mimo spoločnosti realizujú pre stredný a vyšší manažment, pre ktorý je to zároveň benefit a spája sa aj s čiastočným team buildingom.
Interný lektor sa hodí najmä na odborné alebo často preberané témy. Ak takéhoto človeka nemáte vo svojom kolektíve, tak zvážte možnosť jeho vytvorenia. Ak má dostatočné odborné znalosti a je komunikatívny, tak zvyšok by už mohol byť predmetom dodatočného vzdelávania. Náklady na vytvorenie pozície interného lektora v spoločnosti, ktoré vynaložíte sa Vám vrátia po realizácii niekoľkých tréningov. Externý lektor je vhodný na menej časté tréningy, s obsahom, ktorý Vám nie je známy a potrebujete doňho zasvätiť zamestnancov. Ďalším dôležitým faktorom je aj atmosféra v kolektíve. Ak sú vzťahy napäté, tak radšej siahnite po externom lektorovi.
Realizovanie tréningu v prírode (outdoor) je vhodné najmä pre pracovníkov, ktorí podávajú vysoký výkon či už nárazovo alebo priebežne kvôli odbúraniu stresu a zmene prostredia. Zároveň sa hodí pre absolventov väčšieho množstva vzdelávacích programov, ktorí už nie sú motivovaní absolvovať ďalší tréning, aj keď by ho potrebovali. Indoor tréning je najvhodnejší pri témach, na ktoré potrebujete prevzdelávať väčšie množstvo účastníkov v krátkom čase, pretože môžu ísť rýchlo za sebou viaceré moduly.
Rozsah závisí do veľkej miery od obsahu a formy vzdelávacieho programu. Ak chcete pracovníkom ukázať nový pracovný postup tak nie je potrebné týždňové školenie. Pred realizáciou si prejdite navrhovaný obsah s lektorom, ktorý by mal byť schopný Vám adekvátne zhodnotiť množstvo látky a navrhnúť optimálny rozsah. Rozhodujúca bude však práve forma, ktorá môže byť najčastejšie:
- tradičná prednáška: je najrýchlejšia, keďže má nízku interaktivitu, prioritné využitie je pri produktových školeniach
- interaktívny tréning: obsahuje modelové situácie, ktoré ukážu konkrétne možnosti využitia preberanej látky, kvôli čomu trvá dlhšie
- zážitkové vzdelávanie (outdoor): mimo pracovného prostredia si účastníci vyskúšajú nové poznatky vo viacerých situáciách a získajú spätnú väzbu
- e-learning: absolútna flexibilita a v prípade slabšieho nastavenia nulová interaktivita, vďaka výberu vhodného času a opakovateľnému využitiu sa využíva najmä pri tréningoch na procesy
- blended learning: kombinácia viacerých prístupov je časovo náročnejšia, ale má vyššie percento efektivity, keďže s preberaným obsahom sa účastník stretáva v rôznych formách a opakovane
- on the job: vhodné pre menšie množstvo účastníkov pri adaptácii na nové pracovisko
Záleží na Vašich možnostiach a názore lektora, ktorú formu zvolíte.
Vždy realizujte tréningy s prestávkou aspoň dva mesiace, aby mali účastníci dostatok času vyskúšať získané poznatky v praxi, predtým ako si osvoja nové
Tréning na kľúč
Pre maximalizovanie efektivity vzdelávania je potrebné odhaliť skutočný dôvod problému a nájsť optimálnu cestu na jeho minimalizáciu. V prípade, že idete realizovať rozvojový program tak venujte dostatok času jeho presnému nastaveniu. Toto platí najmä pri externých lektoroch, ktorí už často už majú pripravené obsahy tréningov. Takýto prístup je síce rýchlejší a jednoduchší, ale reálne znižuje kvalitu tréningu, keďže nie je cielený. Príkladom môže byť tréning, ktorý má naučiť účastníkov telefonickej komunikácii, ale lektor do obsahu pridá aj neverbálnu komunikáciu, keďže chce zabezpečiť komplexný obsah. Prístup chvályhodný, ale úžitok nízky.
Neprispôsobujte sa existujúcim možnostiam, ale vytvorte si svoje vlastné.
Autor: Kamil Štaffa
