„Keď práca najlepšieho lídra končí, tak ľudia hovoria: Veď my sme to dokázali sami.“ Lao Tzu
Poznáte spojenie „príjemné s užitočným“? Tak presne toto platí o hodnotení potenciálu. Jedná sa o projekt, ktorého cieľom je kvalitatívne zhodnotenie kompetencií pracovníkov. Najčastejšie sa hodnotia kompetencie ako komunikácia, vedenie ľudí, zvládanie stresu, strategické myslenie, rozhodovanie a podobne. Samozrejme sa môžu vyskytovať v rôznych podobách alebo s iným zameraním, ale podstata ostáva rovnaká.
Z pohľadu využitia sa rozlišuje:
* Assessment Center (AC) – využíva sa v rámci interného alebo externého výberu, jeho úlohou je porovnať praktické schopnosti a skúsenosti kandidátov
* Development Center (DC) – využíva sa iba pre interných pracovníkov na nastavenie rozvojových plánov, plánovanie kariéry a podobne
Najväčším rozdielom medzi týmito dvoma možnosťami je, že v AC účastník zriedka dostane spätnú väzbu z hodnotenia. Naopak v DC je spätná väzba a jej prijatie jedným z najdôležitejších prvkov celého projektu.
Komunikujte o projekte hodnotenia, aby ho ľudia nevnímali ako prostriedok na prepúšťanie. Tento prístup by mohol výrazne negatívne ovplyvniť ich výkon a celkovú atmosféru vo firme. [more…]
Kedy sa využíva
Prvým krokom pri tomto procese je zistenie, či je vôbec potrebný. Hodnotenie potenciálu sa najčastejšie využíva v talent manažmente, najmä pri vedúcich pozíciách. Interný výber pomáha výrazne urýchliť adaptačný proces, keďže pracovník už Vašu spoločnosť pozná. Zároveň to je silný motivačný faktor, keďže zamestnanci vidia ocenenie ich práce. Dajte si iba pozor, aby sa niekto necítil prehliadaný, keď ostatní sú chválení. V takomto prípade je potrebné si s ním dohodnúť rozhovor a argumentovať dôvodmi, pre ktoré s ním nebolo zaobchádzané rovnako.
Konkrétne možnosti využitia sú nasledovné:
* pri nástupe nového pracovníka: na adekvátne ohodnotenie jeho schopností a rezerv
* pri zmene pozície: ľudia môžu na rôznych pozíciách radikálne zmeniť svoje správanie najmä kvôli zvýšenému stresu
* talent manažment: spoznanie výnimočného potenciálu a jeho využitie pre firmu
* nástupníctvo: cielená práca s vybranými pracovníkmi na poistenie kľúčových pozícii
* pri prepúšťaní: tento postup sa využíva zriedka, keďže pracovníkov negatívne ovplyvňuje účel hodnotenia a ich potenciál sa nemusí prejaviť
* pri nastavovaní vzdelávacieho plánu
* pri meraní efektivity vzdelávania: na zhodnotenie posunu jednotlivých účastníkov rozvojového procesu
Ak je pre Vás niektorý z týchto bodov aktuálny, tak zvážte možnosť využitia hodnotenia potenciálu.
Ak máte pracovníka, ktorý pre Vás vykonáva kľúčovú pozíciu, tak už je na čase mať za neho nástupcu.
Kto by ho mal absolvovať
Druhým krokom je výber vhodných účastníkov. Keďže sa jedná o pomerne finančne a časovo náročný projekt, tak selekcia kandidátov je nanajvýš žiaduca. Pred výberom zvážte koho hľadáte, na akú pozíciu a zadefinujte si optimálny profil, napríklad: nadštandardný pracovný výkon, výborné medziľudské vzťahy, prirodzený líder, argumentačné schopnosti a podobne. Keď budete mať tieto charakteristiky určené, tak sa zamerajte na svojich pracovníkov a vyberte všetkých, ktorí spĺňajú daný profil aspoň na päťdesiat percent.
Spôsoby ako vybrať vhodných pracovníkov môžu byť:
* prieskumom – pracovníci sami zadefinujú potenciálnych lídrov, výhodou je zväčša vyššia miera akceptácie, ale na druhú stranu hrozí subjektivita hodnotenia
* rozhovormi – personalista na interview zhodnotí potenciál a osobnostné nastavenie, výhodou je vyššia objektivita, keďže jeden pracovník hodnotí všetkých potenciálnych uchádzačov, na druhú stranu sa jedná o metodiku náročnú na čas a schopnosti personalistu
* manažérmi – priamy nadriadení zhodnotia podriadených na základe výkonu, výhodou je rýchlosť a angažovanie manažérov, ktorých to môže povzbudiť ku práci so svojimi podriadenými. Nevýhodou je riziko subjektívneho hodnotenia a preferovania „miláčikov“
Dôkladný výber Vám ušetrí veľa starostí pri vyhodnocovaní a prípadnej nespokojnosti účastníkov
Čo robiť pred začiatkom
Pred realizáciou je potrebné pripraviť kompetenčný profil, na základe ktorého sa budú vyberať účastníci a program. Ak využívate projekt na výber, tak si zadefinujte úroveň kompetencií, ktoré by mal optimálny uchádzač dosahovať. V tomto Vám môže pomôcť, keď si kompetencie rozdelíte na konkrétne prejavy správania. Tento postup pomôže aj hodnotiteľom, ktorí si konkrétnejšie budú schopní predstaviť hranice a úrovne jednotlivých kompetencií.
Druhý bod prípravy je výber a zaškolenie hodnotiteľov. Tomuto sa môžete vyhnúť ak si zvolíte spoluprácu s externou spoločnosťou, ktorá má vo väčšine prípadov skúsených odborníkov. Ak sa rozhodnete využiť túto možnosť, tak si dôkladne preverte budúceho obchodného partnera. Veľké množstvo agentúr, ktoré poskytujú túto službu nemá dostatočnú kvalitu. Navrhnite možnosť skúšobného projektu, z ktorého sa vypracuje aj profil. Po priamej skúsenosti budete vedieť adekvátnejšie ohodnotiť kvalitu práce.
Ak chcete využiť vlastné zdroje, tak pri voľbe hodnotiteľov uprednostnite pracovníkov, ktorí neprichádzajú do denného kontaktu s hodnotenými. Najvhodnejšou voľbou je väčšinou účasť pracovníkov z oddelenia Ľudských zdrojov, ktorí sa podieľali na príprave, keďže majú presnú predstavu o vhodnom kandidátovi a spolu s nimi zamestnanci na riadiacich pozíciách. Ak sa jedná o výber, tak pomôže ak sa zúčastni aspoň jeden pracovník, ktorí dôkladne pozná pracovnú náplň obsadzovanej pozície.
Súčasťou môže byť aj psychodiagnostika, ktorá dotvára celkový obraz o osobnosti hodnotených. V tomto smere je vhodná konzultácia s psychológom, ktorý poradí použiteľné dotazníky a zabezpečí administráciu. Psychodiagnostika môže obsahovať výkonové testy, osobnostné dotazníky alebo projektívne techniky. Pomocou nich sa môžu ukázať skryté osobnostné defekty alebo obmedzenia.
Jediné čo účastník potrebuje pred hodnotením je dobre sa vyspať. Pre hodnotiteľa je to iba malá časť celej práce, ktorá je s hodnotením potenciálu spojená
Výstupy pre spoločnosť aj účastníkov
Prvým výstupom by mala byť spätná väzba pre manažment, oddelenie ľudských zdrojov a samotných hodnotených. Samozrejme by tieto stretnutia nemali prebehnúť naraz, aj keď by mali mať približne rovnaký obsah. Hodnotenému by sa mala poskytovať spätná väzba individuálne a v kompletnom znení ako bola prednesená ostatným skupinám. Je dôležité aby účastníci dostali spätnú väzbu o ich výkone, v opačnom prípade riskujete nespokojnosť svojich pracovníkov. Vypočuť si pohľad externistu je nielen zaujímavé, ale tiež to funguje ako motivačný faktor pre ďalší seba rozvoj.
Hodnotenie samotné neprinesie pre firmu ani jednotlivca viditeľný prínos. Rozhodujúce bude čo sa bude diať po jeho ukončení. Na základe výstupov je nutné vybrať najvhodnejších kandidátov (v prípade AC) a nastaviť rozvojové plány. Pri ich zostavovaní sa zamerajte na dôležitosť kompetencie z hľadiska pracovnej pozície a spôsob jej rozvoja, ktorý by mal odzrkadľovať aj osobnosť rozvíjaného a špecifické zameranie tréningu. Napríklad ak bude výstupom, že Vaši pracovníci majú slabšie komunikačné zručnosti, tak nemusí byť riešením univerzálny tréning, ktorí všetci povinne absolvujú. Užitočnejšie by bolo presnejšie rozdeliť účastníkov podľa konkrétnych nedostatkov, ako môžu byť argumentácia, skupinová diskusia a podobne. Takto zacielený tréning bude mať výrazne vyššiu efektivitu aj prínos.
Počítajte s tým, že hodnotenie potenciálu Vám ukáže potenciál, s ktorým je nutné pracovať, aby bol využitý. Ak sa to neudeje, tak tento program môže mať aj opačný efekt a zamestnanca stratíte.
Autor: Kamil Štaffa
Pre viac informácií o kurze kliknite na: Riadenie ľudských zdrojov
